破解用工荒 浅析五金企业用人机制鲶鱼效应

　　“今天你跳槽了吗？”，虽然是同事朋友间一句玩笑又略带讽刺的话语，相信很多老板听到都会面露尴尬，因为真中下怀，刺痛了老板们心灵最痛处。如今，许多五金企业都面临着同样的困惑：营销人员频繁跳槽。轻则导致销售业绩波动，重则导致企业机密泄露。此外，五金企业中还普遍存在营销人员“身在曹营心在汉”的现象，不少老板因为以上问题被折磨得苦不堪言。的确，企业能否吸引和留住人才是一个企业成败的关键。不过，从来就没有天生爱跳槽的人，只有缺乏人性化政策的企业。以下是一些熟知的效应，被成功用于各个企业管理，希望也能带给五金企业的老板们一些启示。

　　NO1：鲶鱼效应

　　由来：挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼，因此市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高很多。所以渔民千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港，可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在运输途中窒息而亡，但有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。原来，船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条肉食性的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动，沙丁鱼缺氧的问题迎刃而解。

　　解读：其实一个公司也一样，如果人员长期固定不变，就会缺乏新鲜感，竞争力和紧迫感，随之养成惰性。正所谓“流水不腐，户枢不蠹。”只有有了压力，存在竞争气氛，员工才会有紧迫感、危机感，才能激发进取心。

　　作为五金企业的管理者，利用“鲶鱼效应”进行管理，可以一方面从别的企业引进人才，营造一种充满忧患意识的竞争环境，使组织保持恒久的活力，实现“引进一个，带动一片”的人才效益。另一方面，从企业内部寻找“鲶鱼”，让内部员工得到晋升机会。

　　为挖掘、寻找企业内部的“鲶鱼”，五金企业可以采取三种有效的管理方法：一是推行绩效管理，用压力机制创造“鲶鱼效应”，让员工紧张起来；二是在组织中构建竞争型团队，通过公司内部的评选机制制造鲶鱼队伍；三是寻找公司的潜在明星并加以培养，通过发现和提升潜在的鲶鱼型人才去激活员工队伍。

　　海尔公司首席执行官张瑞敏认为：“鲶鱼效应”是企业激发员工活力的有效措施之一，它促进了部门之间、员工之间的竞争。这种动态的用人机制让每位员工都有平等的竞争机会，把相马变为赛马，把静态变为动态，把压力变为动力，从而挖掘出每位员工的潜力。

　　NO2：懒蚂蚁效应

　　由来：日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动进行了观察。结果发现。大部分蚂蚁都很勤快地寻找、搬运食物、少数蚂蚁却整日无所事事、东张西望，人们把这少数蚂蚁叫做“懒蚂蚁”。有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移。

　　解读：“懒蚂蚁”们把大部分时间都花在了“侦察”和“研究”上了。它们能观察到组织的薄弱之处，同时保持对新的食物的探索状态，从而保证群体不断得到新的食物来源。相对而言，在蚁群中，“懒蚂蚁”更重要；而在五金企业中，能够注意观察市场、研究市场、分析市场、把握市场的人也更重要，这就是所谓的“懒蚂蚁效应”。

　　也许很少人清楚，以自主研发为核心竞争力的“奇瑞”牌汽车，近几年在业界崭露头角，他们最初的研发班底就是别的企业淘汰下来的“懒蚂蚁”——10多个因原公司打算撤销技术中心而集体跳槽的工程师。市场再一次证明，企业要长远发展，必须重视“懒蚂蚁”。

　　目前，我国五金企业在技术创新上差强人意，究其原因在于企业缺乏创新意识、创新人才。纵观我国五金行业，能够独当一面，以创新思维开拓市场的人才在少数。

　　在一个分工协作的组织内部，大量勤者的存在，是一个组织赖以生存的必要条件。但是一个组织的生存和发展，还需要能“侦察”、敢思考、会创新的“懒者”。没有了这样的懒者，勤者极易无所适从，乱了头绪，多会作无谓劳作，往往事倍功半。因此，擅长应对市场变化的“懒蚂蚁”对企业发展意义重大。

　　NO3：“翁格玛利”效应

　　由来：这是教育心理学中的术语，意思是对受教育者进行心理暗示：你很行，你能够学得更好，从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。在五金企业用人方面，精明的管理者也要注重利用翁格玛利效应来激发员工的斗志，从而创造出惊人的效益。

　　解读：翁格玛利效应能促使受激励者化压力为动力，快速适应岗位需要。在联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，就是充分发挥了翁格玛利效应。不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到集团的信任，自然会不断地追求进步，以便更快地适应手头上的工作。而当业务成熟了，长成“大马”了，很快又会有更大的车要拉。

　　翁格玛利效应传达了管理者对员工的信任度和期望值。被管理界誉为“经营之神”的松下幸之助，就是善用翁格玛利效应的管理高手。他首创了“电话管理术”，经常给下属，包括新招的员工打电话：“也没有什么特别的事，就是想问一下你那里最近的情况如何？”当下属回答说还算顺利时，松下又会说：“很好，希望你好好加油。”这使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重，精神为之一振。许多人在翁格玛利效应的作用下，勤奋工作，逐步成长为独挡一面的高才。

　　很多五金企业常常抱怨留不住人才，可是企业本身有没有做到消除员工精神上的孤独感呢？建立互相信赖的人际关系非常重要，五金企业要鼓励员工多提合理化建议，参与团队活动，使员工的团队精神得到增强。这种方式，使员工普遍得到了“信任暗示”，激发归属感。

　　而当下属出现失误时，更需要翁格玛利效应的激励。失败是有教导性的。真正懂得思考的人，从失败中学到的东西和成功一样多。员工犯错很正常，一味的指责带来的只有负面的效应，而当员工犯错内心已是内疚万分时，作为领导人的一句“你已经干的很出色了，已出乎我们意外了，继续努力。”相信这位因失败而受到赞扬的员工一定会倍加努力。

　　NO4：雷尼尔效应

　　由来：雷尼尔效应的由来是当年美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆，但恰好挡住了从教职工从餐厅窗户欣赏美丽湖光的视线,遭到了华盛顿大学教授们的反对。因为，留念西雅图的湖光山色使他们愿意接受比美国其他大学低20%的工资水平。西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖大大小小星罗棋布。天气晴朗之时还可以远眺美洲最高的雪山—雷尼尔山峰，还可以开车去浏览一息尚存的海伦火山地质风貌。波光涛影，风景无限，何其爽快!因而，为了美好景色而牺牲获得更高收入就被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应”。因为，修建体育馆就破坏了这种景观与环境，实际等于降低了华盛顿大学的教授们的20%的工资，教授们的强烈反对，效果也不佳，校方取消了这项扩建计划。

　　解读：如今，五金企业仅仅依靠物质奖励来激励员工已不太适宜，员工对企业环境的标准也在提高。通过雷尼尔效应的由来我们应深刻理解，五金企业要留住员工，不仅需要“以薪留人”，更需要在“环境留人”上做文章。

　　环境留人，就要用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽风光”不仅是自然界的风光，同样包含着良好的人际关系和亲和的文化氛围。提高文化气氛与品位，做到宽松和谐，努力在员工之间营造相互尊敬、团结与协作的氛围，以利于增进企业和员工双方的感情，达到提升企业软环境的目的。以“为社会创造财富、为个人搭建发展平台”为战略平台，留住科学发展，以人为本的和谐美好环境与健全机制应是我们应用雷尼尔效应的最好回答与实践。