今后一段时间，是世界经济全球化进程不断加快，科技进步日新月异，人才国际竞争和区域竞争日趋激烈的新时期，也是福建省全面建设小康社会和实现现代化、加快推进海峡西岸经济区建设的重要时期。因此实施人才强省战略，通过构建强有力的人力资源支撑体系，来实现海峡西岸经济区的顺利崛起，是历史发展的必然选择。
1、遵循以人为本的原则。坚持以人为本，以实现人的全面发展为目标，遵循人才成长规律，尊重人才价值，树立人人都能成才，人人都能做贡献的科学人才观，不断提高人才的思想道德与科学文化素质，充分发挥人才的作用。注重社会公平和不同群体利益协调，不断满足各类人才日益增长的物质文化需要。
2、服务发展原则。推进人才资源开发与经济社会发展相协调。把服务海峡西岸经济区发展作为人才工作的根本出发点落脚点，紧紧围绕海峡西岸经济区发展目标，适应创新型省份，文化强省、建设人力资源强省等战略部署，增强人才工作服务发展的意识，确立人才工作的目标任务，制定人才工作的政策措施，检验人才工作成效。
3、改革创新原则，改革阻碍和束缚人才作用充分发挥的体制机制，更好发挥市场在配置人力资源方面的基础性作用，加强和改善政府的宏观调控，建立更加充满活力，宽松、开放的人力资源工作机制，营造人才健康成长的良好环境。
4、统筹协调原则。不断调整、优化人才结构，引导人才创新创业，建立人力资源共享平台，充分利用现有的人力资源。统筹城乡之间，经济领域与社会领域之间，公有制经济与非公有制经济之间的人力资源，使他们全面协调的发展。
1、总体目标
构建福建、闽台、海外人才发展圈，健全海西现代化人力资源开发与管理体制，建立海峡两岸人力资源交流与合作的常态机制，打造人才创新创业的平台。建设适应人才发展的人文生态环境，加强对人才的吸引力。努力形成闽台交流合作密切、开放度和国际化程度越来越高的人才聚集区，使海峡西岸经济区成为人才创新创业和全面发展的平台，海峡两岸人才交流与合作的中心。
（1）构建福建、闽台、海外人才发展圈。首先根据本省人才资源，挖掘本省人才潜力，依靠制度创新和培养，不断丰富和积累人才资源，大力建设福建人才高地。其次通过项目合作，技术攻关、学术互访、教学交流等形式，加强加快闽台人才交流，形成闽台人才交流合作圈。再次通过合作、兼职、聘任、客座、顾问等多元化形式，吸引海外留学生、华人华侨、海外智力，形成海外人才智力回归服务圈。
（2）建立海西现代化人才资源开发与管理体制。进一步完善人才培养、引进、评价、选拔、使用机制。完备公务员管理制度，深化事业单位人事制度，健全非公有制人才服务机制。形成分配制度灵活多样，竞争激励机制有效，人才流动有序合理，宏观调控得当有效管理体制。
（3）建立多元化的闽台人才交流合作机制。充分发挥先行先试的政策优势，大力促进闽台人才交流、共享、合作、破解人才发展的体制性障碍，制定更加有效的闽台人才合作交流政策，促进人才交流合作经常化、制度化、一体化的合作机制。
（4）打造人才创新创业平台。制定人才来闽创新创业的政策措施，引导高校、科研院所人才到重点发展领域聚集、到基层转化成果和推动技术转化，提供创业资助和融资平台，为创业者提供创业、就业、子女就学等服务。
（5）建设适宜人才发展的人文生态环境。以更加开放和博大的胸怀吸收外来文化，形成具有海西特色，相互尊重、共同发展的文化氛围。树立人人都是人才，人人都可以成才、人才都能发挥作用的社会风尚，倡导崇尚创新、追求科学的社会风气，营造鼓励创新、宽容失败的社会氛围，使一切创造活力竞相迸发，创造财富的源泉充分涌流的人文生态环境。
2、具体目标
人才资源总量稳步增长。争取到2020年全省党政人才、企业管理人才、专业技术人才总量从“十一五”规划的280万人增加到500万人。全省人才总量达400万，平均每年以4.3%的速度增长。农村实用人才，技能人才、社会工作人才更快的发展，人才结构更加优化。争取到2020年，高、中、初级人才从“十一五”规划的1：4.2：7.4改善为1：3.5：6.2。一、二、三产业人才分布比重调整为3.0%、25%、72%。第一产业现代化农业人才不断增长，第二产业主导产业、高新技术产业人才成为人才主体，第三产业人才有较大发展，人才创新创业成为主流，非公有制人才占80%以上。人才分布更加合理，形成以福州、厦门两个中心城市为核心，以闽南、闽江南三角为两翼，带动全省人才开发。统筹城乡、区域人才分布，实施欠发达地区人才支援工程，促进人才协调发展。吸引人才到县以下基层就业、创业、推动科研成果在基层转化。
人才创新能力持续提高。全省党政人才、专业技术人才、经营管理人才中具有大学以上学历人员占50%左右，从事研究和实验发展活动的科技人员和工程师总量达与海峡西岸经济区相适应的规模和水平。
人力资源是海峡西岸经济区经济社会发展的核心资源，合理的人力资源配置是海峡西岸经济区建设的重要保证。只有建立起有效的人力资源支撑体系，才能使海峡西岸经济区在东部沿海发展中脱颖而出。
高层次人才是指担任一定的领导职务，有较强的政治素质和理论修养，自身在某一领域有较深的研究，并有较广的知识面，在本部门工作中能协调各方面关系，充分运用自身的知识、能力和个人品格进行开拓性的活动，并能将自身价值的实现自觉地融入群体价值和社会价值实现的现代化复合型人才。从业务的角度讲，高层次人才也可指具有中级及中级职称以上的，有较高的专业知识和专业技能的人员和管理人员。我国加入世界贸易组织后，经济全球化对我国的影响会更加明显。海峡西岸经济区要在激烈的国际竞争中立于不败之地，就必须将高层次人才队伍建设当作一项根本性、战略性任务来抓。居于这种形势，国内各省市普遍将科教兴省(市、区)列为根本性战略，纷纷制定和采取了一系列培养引进高层次人才和吸引高科技成果的政策和措施。面对新世纪的重大转折和历史性发展机遇，海峡西岸经济应该顺应大势，迎接挑战，发挥优势，有所作为。各级政府、各个部门都要解放思想，抢抓机遇，勇于突破各种老框框的束缚，努力做到思路创新、措施创新、制度创新，探索出一条适合我省实际的开发高层次人才的成功之路。
1、提高认识，加强领导，营造良好氛围
一是努力提高各级领导对高层次人才在我省经济和社会发展中重要作用的认识。要进一步解放思想，更新观念，增强紧迫感、危机感，从适应知识经济需要和建设经济强省的战略高度，从思想上高度重视，认识上真正到位，积极应对人才竞争和人才需求的严峻挑战。二是实行一把手抓高层次人才资源开发工作。各级党政一把手要把这项工作摆在全局工作的重要位置，亲自组织研究工作总体思路和重要政策措施，亲自解决工作中遇到的重大问题，亲自检查各项政策措施的落实情况。对由于工作上的失误造成高层次人才流失的，要追究有关领导的责任。三是各级领导及党政有关部门要加强与高层次人才的联谊，广交朋友，带着感情做好现有和外流高层次人才的工作。
2、加大高层次人才引进力度，建立有较强吸引力的人才集聚机制
面临国际间、地区间高新技术人才激烈竞争的现实，加大高层次人才引进力度，建立起有吸引力的人才集聚机制，是弥补我省高层次人才不足的一个有效途径。近年来，为了适应经济发展新形势的需要，我省的人才智力引进工作已由以往的偏重引进数量，逐步转向以高知识层次和高科技含量引进为重点。通过加大人才交流力度，设立博士后流动站和企业博士后工作站等措施，引进了一批包括“两院”院士在内的高层次人才来我省工作；通过出台吸引海外高层次留学人员政策规定，创办留学人员创业园区等形式，吸引了一批高层次留学人员以各种方式为我省的两个文明建设服务；在海外智力引进方面，进一步提高了引进专家的层次和引进项目的技术含量。
3、调整结构，注重培养，造就顶尖人才
一是进一步实施人才的合理流动、合理配置和合理使用，切实解决目前存在的人才资源的结构性矛盾和一方面人才不足、一方面人才又大量闲置的问题。二是大力发展高等教育，努力提高人才资源的增量和质量。本着有所为、有所不为的原则，合理调整院系结构，重新审定重点学科，大力培养和选拔学科带头人，完善人才培养结构，加大高层次人才培养力度。有计划地选派一批基础好、有发展前途的中青年业务骨干到国内外著名学府和科研单位进修深造。积极创造条件，加强我省高等院校、科研单位同国外的学术交流与合作，促进高层次人才的培养。以高等院校、科研单位为依托，以企业为核心，进一步强化产学研结合机制，努力培养复合型、创新型人才。另外，增加投入，及时提供资金保障也很重要。
4、要加大人才市场建设力度，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用
人才市场是重要的生产要素市场，是社会主义市场体系的重要组成部分。在社会主义市场经济条件下，人才市场对于人才资源的配置具有基础性和主渠道作用，培育和发展人才市场，既是完善社会主义市场体系的重要条件，也是搞好整体性人才资源开发、加强高层次人才队伍建设的有效途径。我省人才市场还存在硬件薄弱，机制不够健全，市场配置比例还不够高，与其它要素市场发展不协调，与我省高层次人才队伍开发、资源配置不适应等问题。对此，各级领导要引起足够的重视。要将培育、发展人才市场作为一项基础性工作来抓。
随着社会主义市场经济日臻完善和科教兴国战略的深入实施，企业的发展面向新的机遇和挑战，面临的挑战越来越严峻，要在严峻的挑战面前稳操胜券，确保一个企业兴旺发达和长治久安，必须要培养和选拔出一批优秀的企业管理人才。今后，要以提高战略决策能力和市场开拓能力为核心，改进企业经营管理人才的培训方式；以人才机制和体制创新为动力，大力推进企业经营管理人才的市场化和职业化进程；以“二三二”产业发展战略为需求和导向，努力建设一支适应海峡西岸经济区发展需要的数量充足、门类齐全的企业经营管理人才队伍。
1、利用有效资源，加强企业经营管理人才的培养
一是利用省内外知名专家资源，定期到企业开展专业知识培训。根据企业需求，邀请省专家服务团和外省知名专家到企业开展高新技术、现代经营管理知识培训活动。二是利用省内外高等院校资源，培养有发展潜力的企业经营管理人才。选派优秀企业家到境外培训。每年选派10－20名有培养前途的中青年骨干到国内高校代培学习，鼓励年轻企业经营管理人才参加学历进修。三是利用中省直企业资源，选派经营管理人才挂职锻炼。每年选派20名左右大学毕业生或是企业中层以上的年轻人员到中省直企业挂职锻炼，学习管理经验，在实践中增长才干，为企业培养后备人才。
2、结合项目开发建设，引进企业经营管理人才
一是利用项目建设吸引人才。坚持引资与引智并行，立项目与选人并重，在引进资金和项目的同时，吸纳和引进人才，使新项目不仅成为新的经济增长点，同时也成为优秀人才的集聚点。二是根据企业需求引进人才。深入企业开展人才需求调查，根据需求情况，积极引进人才。每年力争从省内外知名企业和企业集团引进一批高层次管理人才，逐步改善企业经营管理人才结构，改变企业落后面貌，加快企业发展。三是依靠企业的实力吸引人才。组织企业开展企业形象策划，打造企业品牌，扩大企业在社会上的影响。组织企业与省内外专业技术教育院校、技师学校挂钩，进行人才需求对接活动，积极引进各高校工业经济专业的大中专毕业生。
3、建立适应市场经济要求的选人制度
一是建立企业内部用人机制。坚持企业内部经营管理人员都要通过竞争方式上岗，规范企业用人行为，为企业经营管理人才脱颖而出创造条件。二是加大市场化选聘经营管理人才的工作力度。建立和完善适应市场经济规律，符合各类企业实际的经营管理人才选拔任用机制，规范选聘程序，提高依靠市场配置人才的效率。每年拿出一批企业副经理（厂长）以上职位，面向社会公开招聘。采取笔试、面试、考核等方式，选拔优秀人才。
技能型人才是指，经过专门培养和训练，掌握了较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。在人力资源序列中，拥有相当数量的具有较强职业技能、服务社会化生产第一线的高级技能型人才，是适应产业结构升级、社会分工细化，提升劳动者素质，实现终身教育的时代要求。按照建设和谐社会，实现和谐发展的时代要求，发展先进制造业和现代服务业，必须加快培养生产服务一线急需的技能型人才（尤其是高技能专门人才）。今后，政府应通过各种渠道，加强对技能型人才的培养，特别是要逐步增加公共财政安排的职业教育专项经费，重点支持技能型紧缺人才专业建设。
1、制订技能型人才培养战略
把整体性人才资源开发纳入重要日程，实行统一的选人用人标准，对所需的专业技术人才千方百计给予保证，突破学历、年龄的限制，重学历不惟学历，强调人才的创新能力和实践业绩，不拘一格选人才，以实现人力资源的合理的配置和充分利用。
2、完善科学合理的教育资金分配体制
要重视技能型人才的财政投，并通过预算资源的有效配置加以实现的。要结合推进中的政府收支分类改革，按照技能型人才培养的类型与模式，建立以政府财政部门为主导，以教育系统部门预算为基础，重新划分技能型人才教育与培训投入的收支分类基础，逐步推行跨越部门边界的“以技能型人才投入为编制基础”的“跨部门预算制度”。
3、鼓励社会力量参与高级技能型人才的培养
发展高新技术产业的主体是专业技术人才，而优秀的专业技术人才是通过持续不断的教育和知识的更新而造就出来的，因而持续培训、继续教育、决定着专业技术队伍的知识更新能力和后备力量的培养。在现代政府治理中，单纯依靠政府公共部门自身的力量，是难以建立一个良好有序、和谐互动的社会治理结构的。因此，在促进高级技能型人才发展问题上，海峡西岸经济区应克服各种困难，创造各种条件，建立广覆盖、多层次的教育培训网络，重视社会力量适度的参与，构建一个和谐互动的政府与民间的合作伙伴关系。在这方面，我们可以借鉴市场经济国家“产学合作一体化”的思路。例如，在德国，政府出面干预，使产学合作制度化，使学校和企业相互支援、共同受益，已积累了相当成功的经验。一方面，企业依据给予学校的财力支援比例分享教育成果；另一方面，学校培养企业所需人才，以接受企业的资金援助。同时，德国政府设立“产业合作委员会”，对企业和学校双方进行监督，对与学校合作的企业给予一定的财政补偿。对不依靠大学培养人才的企业则增加一定的税金，并公布因教育水平低而不能满足企业需求的学校名单，减少或停止其财政支持，以此促进产学之间的互动合作。
在具体操作层面上，可以从以下三个思路来加以谋划：第一，建立企业职业培训投入的加倍扣除制度。也就是说，企业用于职业培训的投入，不仅可以如数在缴纳企业所得税前全额扣除，还可以按照一定的比例加倍扣除，从而鼓励企业加大职业技术培训的力度。第二，完善企业、社会团体和个人对职业技能培训机构捐赠投入的免税制度。这一制度包括两方面的含义。首先，企业和个人对职业技能培训机构的捐赠，不受现行税制捐赠支出税前扣除比例的限制，可以全额扣除。其次，就取得捐赠收入的职业技能培训机构而言，这部分收入也不作为一般经营性收入，同样享受免税待遇。第三，对于实行“产学合作”且具一定规模、成绩突出的企业，经有关部门审核，可以比照校办企业的有关税收优惠政策，予以适当鼓励与扶持。
狭义上的乡土人才主要指在农村种植业、养殖业领域具有一技之长的劳动者。但是，这个定义已经不适应时代的发展要求了，如果把乡土人才仅定位在种养业内部，不树立大农业和农村全局的观念，对于农村人才资源的全面开发极为不利。目前，比较切合当前农村的实际的是广义上的“乡土人才”，指：具有高中（中专）以上学历、或参加过专门技术培训、或具有一技之长的农业户口人才及从事农业技术或农业管理工作的非农业户口人才。根据岗位性质或职业特点，可以把现有的乡土人才分为经营创业型人才、技术推广型人才、能工巧匠型人才、行政管理型人才、复合型人才和转移输出型人才等六种类型。十六届五中全会通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》，提出了建设社会主义新农村的重大历史任务。《建议》对新农村建设内涵已经做出了明确规定，要求按照“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的总体要求推进，争取“十一五”期间能够明显改善广大农民的生产生活条件和农村整体面貌。提出培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，提高农民的整体素质，通过农民辛勤劳动和国家政策扶持，明显改善广大农村的生产生活条件和整体面貌。当前，海峡西岸经济区总体上已到了以工促农、以城带乡的发展阶段，初步具备了加大对农业和农村支持保护的条件和能力。加快建设新农村，发展农业生产力，加强农田基本建设，改良土壤，兴修水利，推广良种良法，发展农业机械化，培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，全面提高农业综合生产能力，既是现代农业建设题中应有之义，也是建设现代农业的重要基础和保障。
1、加强农民素质教育，提高乡土人才整体素质
提高乡土人才的整体素质，必须高度重视农村的基础教育。一方面，应确保农村义务教育阶段适龄儿童和青少年学习发展的基本权利，坚持基础教育面向农村全体学生。进一步强化农村基础教育的普及意识，克服农民在教育投入中的“短视”行为。另一方面，应进一步改善农村基础教育的办学条件。要加大政府在农村义务教育中的责任，使政府主导的教育资源向农村流动，还要鼓励城市企业或社会团体到农村兴办学校，鼓励城市骨干教师以各种方式到农村基础薄弱的学校任教或兼职，加强农村学校教师队伍建设。根据当前农村的现实状况，大力发展农村职业技术教育和成人教育，建立多层次、多渠道的技术培训网络，应该成为海峡西岸经济区乡土人才队伍建设的一项重要基础性工作。农村职业教育和成人教育专业结构改革的保障措施主要有：一是政府统筹到位。由于城乡差别不会在短期内消失，因此农村职业教育不能城市化，它的方向和目标只能是，也必须是适应农业、农村和农民的需求。在进行农村职业教育专业结构改革的过程中，各级政府特别是县级政府应切实发挥统筹职能，认真搞好宏观调控。积极组织开展人才与劳务需求预测，努力开发具有显著的新兴农业特色和发展潜力的新型专业，并淡化专业界限，拓宽专业口径，培养“亦农亦工亦商”的乡土人才。二是政策拉动到位。要尽快完善农村劳动力进入就业市场的标准和政策，全面推行包括农业在内的各行业、各岗位的职业资格证书制度和劳动预备制度，规定经过职业学校正规教育的求业者要优先安排工作岗位。对申请承包大面积耕地、山场等准备从事集约化生产和采用新技术组建农业产业化企业或技术服务集团等的农村职业学校毕业生，县乡政府和有关部门应提供减免税费、贷款取消担保、购买农业资料让利等照顾措施。三是师资建设到位。通过实行农科教结合，建立专业师资定向培训和交流的基地，使广大专业教师定期参加社区的生产经营活动，承包或租赁农场、校办企业以及对口经济实体，或以技术、智力参股等，通过社会实践全面提高其素质和能力。四是教学改革到位。要按照农村发展的需要和农村居民的愿望，对原有的教学进行适当筛选和增补，既落实统一性、规范性，又增强针对性、实用性。其次，要总结和推广已有的成功经验，实行灵活的教学管理制度。
2、进一步壮大乡土科技人才队伍
应依托进一步扩大乡土人才队伍，加大农业科技含量，促进农业和农村经济的发展。进一步完善乡土技术人员管理网络，加强基层农技人员队伍建设，充分加强农业技术推广体系建设。多渠道开发乡土人才智力资源，利用人才交流、干部调配、大中专毕业生就业导向等多种措施，为农业生产第一线引进技术人才。应积极开展各类实用实效农业技术培训，实施乡土人才开发工程，做好农村乡土人才的发现、培养和管理工作。农业涉及生物学、化学、气象学等自然学科，特别是近年来信息技术、机器人技术、激光技术以及遥测遥感等高新技术在农业领域的开发和应用，使农业不断出现新的突破，依靠人才，依靠科技发展农业已成为当今世界农业发展的一大趋势。为扩大乡土科技人才队伍，政府除应加大农业科技投入外，还应采取两条措施：一方面要立足本地，注意从农民中发现人才，有计划地组织他们接受各种教育和培训，把扶持和造就一大批乡土人才与培养有文凭有职称的乡土人才结合起来。另一方面，采取切实措施留住现有人才和吸引外来人才，设法优先改善乡土科技人才的工作和生活条件，在各种福利和待遇等方面给予适当优惠，保证他们的工资收入不低于当地同级公务员的水平，对于有突出贡献者应给予物质和精神奖励，通过多种途径稳定和扩大乡土科技人才队伍。
3、加快农业现代化和乡土人才现代化
农业现代化，是把传统农业转变为现代农业的过程。用现代科学技术、现代生产手段和设施装备农业的过程，是用现代科学管理农业经济活动的过程，是用现代科学文化知识全面武装农业劳动者的过程，是粗放型农业向集约型农业转变的过程。
农业现代化的主体无疑是农民，而乡土人才是农民中文化素质和技能素质都比较高的群体，因此，必须努力创造宽松的有利于乡土人才成长的宏观环境，发挥乡土人才在推进农业现代化进程中的积极性和创造性。近年来，不少地区随着农村城市化程度的逐步提高，正在加速城乡之间人流、物流和信息流的循环，这也促进了乡土科技、教育和人才队伍的发展。农村现代化过程中，不但加快了第二、三产业的发展，而且不断地将现代生产力发展的最新成果引入到农业生产当中，从而使农业科技含量不断提高，对乡土人才资源开发也提出了更高要求，促进了农村人力资源结构的优化。农业现代化的一个基本内容是以较少的农业劳动力创造出较多的农产品，反映这一内容的重要标志是农业劳动力占全社会劳动力比重的下降。据资料，按现价统计的美国人均GNP由400～500美元增加到800～1000美元大致是在本世纪20～30年代，在此期间美国的农业劳动力比重下降了近10个百分点。日本人均GNP由400～500美元增加到800～1000美元大致在本世纪50～60年代中期，此期间日本的农业劳动力比重下降了10多个百分点。这不仅反映了农业劳动生产率的提高，而且也意味着农业生产者必须具有相对更高的素质和劳动技能，这是乡土人才资源开发过程中所应关注和解决的问题。
4、完善乡土人才的市场服务体系
乡土人才市场是沟通城乡人才交流的枢纽，是优化人才资源结构、选拔配置各类人才的主要渠道和重要途径。人事部门应进一步加快乡土人才市场网络体系的建设，积极拓宽人才市场服务领域，完善服务功能，加快市场规范运作，为用人单位选才和人才择业做好服务工作。尽快建立乡镇人才市场。以县级人才市场为依托，下联乡镇人才市场，运用市场功能，构造适应乡土人才资源开发与配置的运行框架，充分利用县级人才市场优势，使县级人才市场由以城镇人才资源开发与配置为主向以乡土人才资源开发与配置为主的方向转变，形成以县级人才市场为龙头，乡镇人才工作站为网络的乡土人才市场运行框架，为乡土人才开发打造基地。健全信息服务功能。以县、乡人才市场为纽带，以乡镇农业服务站为基础，及时准确了解掌握各类人才的供求信息，定期向乡村发布人才信息，为乡土人才开发搞好信息服务，为实现农业产业化和农村经济的快速发展提供强有力的人才支撑。
构建与海峡西岸经济区发展相适应的人力资源支撑体系，重点在于加强海峡西岸经济区人力资源能力的建设，关键在创新创业区域人才工作机制。人才是高端的人力资源，加强区域人力资源能力建设实质上就是创新区域人才工作机制。因此，构建与海峡西岸经济区发展，相适应的人力资源支撑体系的关键是做好区域人才工作。
只有落实科学人才观，分析和尊重人才规律，才能充分运用规律，创新人才工作机制。人才的主观能动性，要求人才工作必须营造适合人才发挥作用的氛围，坚持以人为本，激发人才的创造力；人才的时效性，要求人才工作必须尊重人才成长规律，使人才在既定的时空内发挥最大效用；人才的创造性，要求人才工作必须树立和落实人才资源是第一资源的观念，开发人才潜能，发挥人才资源在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用；人才的社会性，要求人才工作必须充分考虑人才的各层次需要，理解、尊重人才。人才的相对性，要求人才工作的机制、制度和政策要根据人才标准和需求的变化不断调整。
总之，人才的稀缺性和多样性，决定了人才工作的复杂性。人才工作必须充分认识和尊重人才规律，进而灵活把握和运用人才规律，实现人才工作的目标。
创新人才工作机制，必须把握人才规律，按规律办事。把握人才规律，就必须科学分析人才资源的特点。人才资源的主观能动性，要求人才工作必须营造适合人才发挥作用的宽松氛围，坚持以人为本、促进人才的全面发展，充分激发人才的创造活力和创业热情，努力开创人才辈出、人尽其才的良好局面；人才资源的时效性，要求人才工作必须尊重人才成长规律，使人才资源在既定的时空内发挥最大效用；人才资源的创造性，要求人才工作必须树立和落实人才资源是第一资源的观念，开发人才潜能，加强人才资源能力建设，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性的作用；人才资源的社会性，要求人才工作必须充分考虑人才的各层面需要，理解、尊重人才，对人才不求全责备，创新人事管理理念和机制，扫除一切影响人才积极性发挥的体制性障碍;人才资源的相对性要求人才工作的机制、制度和政策，也要根据人才标准和需求的变化不断调整，对人才用其所长，做到人岗匹配。总之，由于人才的稀缺性和多样性，决定人才工作的复杂性。而其实现人才工作目标的人才工作机制更是一项复杂系统工程，需要整合各种资源，各个部门协同配合、各环节的相互衔接与协作。
人才工作是全社会的事，目前政府的人才工作公共服务仍没有完全覆盖到企业，尤其是民营中小企业的人才工作还没有完全纳入政府的公共服务范围。政府和企业的人才工作在很大程度上各自独立，政府通过公务员考试选拔人才，人才社会化程度较高；企业则通过市场招聘人才，人才市场化程度较高。因此，要拓宽人才工作公共服务面，实现政府与企业的人才工作机制的有效对接。具体建议包括：
（1）实行人才选拔社会化，人才选用市场化的评聘分开制度，实现人才评价机制与人才使用机制的有效对接。提高政府部门选人、用人的市场化程度和企业选人、用人的社会化程度，使人才可以在政府各部门与企业之间自由流动，真正做到是人才就能最大限度地发挥效用。
在人才评价方面，现有人才评价机制不利于应用人才的脱颖而出。企业中一些技能已达到相应水平的劳动者，未能通过职业资格技能等级评定，其能力和才干没有得到应有的体现。对此，应进一步明确企业专业技术资格申报范围和对象、评价条件、评审程序，采取面试考核等办法，突出能力和业绩。对流动性大、社会通用性强的系列(专业)，把使用与评价彻底分开，实现评价社会化、使用市场化，使各企业间人才可以自由流动；对职务与岗位关系密切，分开后不利于管理的系列(专业)，实行评聘结合，对有特殊专长、特殊贡献人员，打破学历、资历、职称、身份限制，不拘一格评人才。
（2）发挥企业人才培养的基础性作用，创新人才培养机制。合理的产业发展是吸引人才，积聚人才的重要载体，使人才，尤其使高层次人才能够有的放矢，为人才实现自我价值提供了平台。过去政府往往较重视以学科建设为载体培养人才，今后海峡西岸经济区还应着力引进高新技术产业，运用先进技术改造提升传统产业；应大力延长产业链，使区域间产业对接，实现通过产业集聚人才；加快培育发展大型企业集团和名牌企业、名牌产品，形成优势产业群和大型规模企业群，为人才提供广阔的事业发展空间。同时，打通高校与企业人才培训的沟通机制，以产促学，以学兴产。因此，壮大海西产业规模，发挥企业人才培养和使用的载体作用，使人才在使用中培养，培养后更好的使用，实现人才工作的使用与培养机制的有效对接。
总之，企业是集聚人才和人才发挥作用的重要载体，也是人才培养的重要平台，要更好地发挥人才的效用，就要改变对人才“重使用、轻培养”的不利局面，发挥好企业培养人才的基础性作用，将人才的使用和培养融为一体。
（3）紧密企业与高校的人才合作，创新人才使用机制。高校既是人才培养基地，也是高层次创新型人才的聚集地。高校不仅是人才培养的载体，更应该是人才使用的载体，因此，要加强省内高校学科建设，以市场的人才需求为导向，为企业的改革和创新提供人才和技术保障；加强校企人才合作，建立高校与企业的人才共享机制，实现人才优势互补。高校与企业共同承担人才培养的重任，将理论学习与实践锻炼相融合，实现人才培养与使用机制的有效对接。
（4）加快人才结构调整，改善省内民营企业特别是中小企业的人才结构。当前的金融危机，正是我省众多民营中小企业转型的大好时机，但中小企业获取人才的渠道有限，难以依靠自己的力量实现。因此，需要以政府为主导，加大人才供给，通过推行“中小企业人才提升”计划，提高中小企业人才素质，增强企业创新能力和风险抵御能力，促进中小企业顺利转型，实现社会人才供给与中小企业人才需求的有效对接。
海峡西岸经济区有限的人才资源集中分布在交通便利、经济发达的闽东南沿海地区，与之相比，闽西北欠发达地区人才资源十分匮乏。因此，必须加快区域内人才智力流动、人才资本整合、人才优势互补。深化人才流动机制改革，制定人才激励政策，吸引区域外优秀人才来闽，稳固省内发达地区基础，同时支持落后地区建设。具体建议包括：
（1）建立利益导向机制，鼓励人才走入农村及边远、落后地区，采取行政与市场相结合的手段，建立人才的轮岗、地区流动等制度，采取定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式促进区域人才交流。
（2）做长产业链，以产业为载体，将城镇人才链延伸至农村、山区，既使人才在区域内实现均衡配置，又发展了新农村，实现城乡差距的逐步缩小。
（3）做强做大海西产业集群，增强产业实力，营造良好就业环境，创新人才分配机制，建立人才共享平台，吸引长珠三角及台湾人才来闽服务，尤其做好闽籍人才回流工作。
（4）实施鼓励人才柔性流动的人才居住证制度；进一步完善人才交流使用制度，消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制限制；完善政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。
此外，不断加强物质文明和精神文明建设，为人才创造良好的生活、学习、工作、娱乐、医疗环境，提升区域在吸引人才方面的整体竞争力。
人才机制是一项系统工程，包括人才智力引进机制、人才培养机制、人才配置机制、人才评价机制、人才使用机制和人才分配机制六个方面，需要整合各种资源，各个部门协同配合、各环节的相互衔接与协作。创新海西人才工作机制要从海西的实际出发，重在各机制的相互作用，走机制的组合创新之路。目前，我省人才工作机制仍存在机制间不配套、相脱节的现象，，往往单方面强调一个或几个机制，各环节没有形成有效联动，未能形成体系。而人才工作机制体系中的任何割裂都会影响人才工作的效果。因而，在创新人才工作机制过程中，要特别注重各机制间的相互衔接与配套，使人才工作机制实现整体效用最大化。
政府部门可借鉴企业先进的人才工作机制，根据实际需要引进人才，建立优胜劣汰的用人机制；人才引进后进行科学的人才评价，将适合的人才放在适合的岗位。配置人才后，进行人才使用跟踪，建立科学的人才评价体系，防止不作为现象产生。实行定岗、定员，全员竞争上岗，建立优胜劣汰的用工机制；倡导“不求所有、但求所用”的用人理念，采取灵活的激励机制，建立畅通的职业发展通道，并给人才以恰当的薪酬，体现薪酬的外部公平性与内部公平性，以保持人才的工作积极性和队伍的稳定性。适时评价人才配置的合理性，促进人才流动；在人才使用过程中，还应坚持人才使用和培训、开发并重，使人才不断增值。人才工作各机制相互关系如下图所示：
图12：人才工作各机制相互关系图
企业的发展离不开人才资源。作为独立的市场主体，企业在人才的吸引与培养，管理与使用方面大力创新，建立了科学的用人机制和适应企业特色、时代特点和人才需求的人才管理体系。由于种种原因，目前政府尚未完全把企业的人才工作机制纳入社会人才工作体系之中，对企业的实践经验也缺乏充分的借鉴。因此，政府人事部门应深入学习企业的实践经验，将政府的人才系统和企业的人才系统相互衔接，避免使企业的优秀人才游离于政府的人才服务体系之外。
从总体上看，必须以吸引各方面优秀人才参与海峡西岸经济区建设为目标，营造良好的引才机制；要以提高人才素质和能力为核心，建立健全各层次人才培养机制；以能力业绩为导向，建立健全科学有效的人才评价机制；以公开、平等、竞争、择优为导向，建立健全有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制；以调动人才积极性为目的，建立健全有效的激励和保障机制。各单位应切实加强人才工作组织领导，加强人才管理部门自身建设，加大人才工作宣传力度，努力提高人才工作水平，为推动海峡西岸经济区人才队伍建设工作的顺利开展营造良好的社会环境。
在人才引进方面，政府、企业都认识到人才的重要性，尤其是全国人才工作会议以后，各地区都把制定人才发展与战略规划放在了头等重要的位置。但值得关注的是，有些政府部门制定人才战略、目标时，在引进人才工作的指导思想中，并不是依据本地区，本行业发展战略的需求，以市场为导向，通过市场人才竞争与配置法则来实现人力资源的最有效配置，而是依据政绩的需求，搞人才政绩工程。正为如此，就导致一些政府部门在进行人力资源规划的时候，在吸纳人才的工作中，单纯的一味追求所谓的知识高地、学历高地、职称高地，即不是根据实际发展的需求、根据区域社会经济的产业特点，确定需要什么样的人才，而是单一在追求引进多少博士生、硕士生，引进多少教授等高职称或院士。有些政府通过特殊的待遇政策，如提供别墅和高薪等行政性的补偿措施，盲目引进博士、教授和院士，其结果导致这些高端人才来到以后没有任何科学研究及发挥才能的基本条件，这是人才资源最大的浪费。
在这方面，某些政府部门应该向优秀企业学习。首先，优秀企业引进、选拔人才的眼界更加开阔，学历、职称仅仅是条件之一或者参考条件。招聘要求高学历、高职称，应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。优秀企业在引进、选拔人才的时候，往往不分民族、种族、文化背景等，面向全球广纳贤才，只要能为我所用即是人才；其次，企业选拔人才的方式高度灵活，多种多样。既可以在人才市场上招聘，也可以员工推荐、自荐，可以通过猎头公司、其他中介机构、网上招募，还可以通过项目合作、学术交流、联谊等多种多样的方式获得人才资源。
因此，政府部门要多层次、多领域、多渠道引入为海西建设所需的人才，而不是一味追求职称和学历，在积极开发博士后、海外留学人才的同时，也要关注其他层次人才引进。与此同时，人事部门要加大高层次人才、紧缺人才引进力度，及时提供人才需求信息。
在人才评价方面，要实现人才评价机制的创新。作为政府部门，在评价人才的时候，要以人才价值本位替代官本位，整个社会从单一的官道转向多种通道，由经营职务（权力）转向经营能力（责任），建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准，以人员测评为手段的人才评价任用机制，最终分配制度创新推进智力资源的资本化。对职务与岗位关系密切，分开后不利于管理的系列(专业)，实行评聘结合；对流动性大、社会通用性强的系列(专业)，把使用与评价彻底分开，实现评价社会化、使用单位化。这样一来，各企业间人才可以自由流动，政府的人才系统和企业的人才系统可以相互衔接，互相提供支持；对国家需要强制性控制的涉及人民生命财产安全的有职业要求准入的系列(专业)，按照国家有关规定实行严格的资格准入控制。对有特殊专长、特殊贡献人员，打破学历、资历、职称、身份限制，不拘一格评人才。
应进一步明确非公企业专业技术资格申报范围和对象、评价条件、评审程序，采取面试考核等办法，突出能力和业绩。对于特殊身份的人才，如海归人员、在闽的台湾同胞的评价工作也应进一步探索。政府要引入竞争淘汰机制，要让人才脱颖而出，就必须以科学的人才评价程序与方法为基础，建立相应的人才退出机制。否则竞争淘汰机制就要走过场。这实际上涉及到整个人才评价机制如何进行创新。这种创新，是需要深层次的创新而非仅仅是形式上的创新。
在人才评价的具体操作层面，德才兼备是企业选拔、评价人才的基本条件。“德”就是具有高尚的道德品质、深厚的道德修养和为企业献身的精神。”才就是指人的才能与智慧。企业以品德、知识、能力、业绩为标准，把一个人的人际技能、知识水平、学习与创新能力以及对企业的忠诚度作为一个综合的指标考核体系，同时注意营造“人人是人才”的氛围，不惟学历、不惟职称、不惟身份、才适其位，给予每位员工自我价值实现的机会，人人都有公平感和成就感，使其积极自愿地、富有责任感地为企业工作。专业化和制度化加上注重市场调节的管理制度，使企业在招聘和提拔职工时都有较大的回旋余地，而不必从最下层逐级提拔。即使是新职工，只要他们能在工作中作出成绩证明自己的能力，就可以很快得到提拔，而不必论资排辈熬年头。
政府部门除了借鉴这一点外，还可以借鉴企业的一些较新的评价方法，如全面评价、动态评价、潜力评价。首先，可以建立、健全民主评议的方式。民主评议人才类似企业绩效考核中的360度考核法，即上下左右，不同角度、不同层次、多视角的对一个人进行评价。民主评议在执行过程中要特别注意防止形式主义、“走过场”。因此，指标、权重如何设定等具体制度需要创新，以提高人才评价的科学性和有效性。其次，可以考虑建立业绩量化考核与动态管理相结合的人事管理制度。量化考核就是对各级管理者从德、能、勤、绩等方面实行定性与定量相结合的考评；动态管理就是管理人员的聘用、淘汰上岗、下岗，分配的上下浮动及人才开发机制都是动态的。再次，对人的评价需要从知识评价转变为对一个人的内在潜能评价，一个人能不能做一个领导者，与一个人的先天素质和社会经历有关。因此素质模型的研究已经成为人力资源的一个新的领域。研究一个人除了研究知识和行为外更需要研究一个人的个性品质、价值观、态度、内驱力等。
在人才配置层面，要借鉴成功企业，合理配置员工。坚持“公平、公开、公正”的选拔制度，使外来人才和本地人才优势互补，形成一种平等、竞争、和谐、向上的氛围，使业绩平平或不胜任、不称职、相形见绌的员工会自觉地、很自然地提出辞职或调动岗位要求。使年轻有为的优秀人才脱颖而出。市场经济倡导公平竞争，公平竞争的特征是操作行为的高度透明化。不少民营企业的用人行为，令每个员工一目了然，心中有数。一线员工按生产流程定岗、定人、定责、定量；其他部门按组织流程定岗、定人、定责、定量。一切游戏规则在此基础上设计得公平、合理、透明，只要指令下达，各级各类员工就会各自投身于属于自己的良性竞争中去。
在人才培养方面，企业的成功，往往与其培训与开发的制度密不可分。很多企业都成立了现代化培训中心，通过请进来派出去的办法，使受培的员工在以往学历型培训的基础上向资格型转变，让员工实现工作期间“再教育，为员工创造了更多的实习和实践相结合的机会。除了把对员工投资视为重于其他的一切投资外，还应将员工培训成绩作为职位晋升和薪酬激励的重要依据。比如，员工每次培训的成绩都被存入员工档案，作为年终考试和奖励的主要依据之一。成绩突出者，可得到晋升职位和晋升工资的奖励。每当企业增添新设备，增设新部门时，受训员工中学习成绩佼佼者就获得优先晋升重用的机会。同样，政府人事部门也应建立相关的培训机制，并监督其有效执行，比如政府可以根据企业需要，为专业技术人员提供长期的继续教育机会。
在人才分配机制方面，应效仿企业，贯彻“效率优先、兼顾公平”的原则。首先应强化物质激励，以优良的“知本”环境引留人才。在企业尤其是民营企业，薪酬分配、留人方式具有更大的灵活性。民营企业的资产所有者为了有效地留住员工，实现资产的保值增值，会采取各种积极的灵活的措施，如与优秀的员工进行一对一的谈判，实行谈判工资制等，能够根据实际需要及时采取积极措施在各个方面给予有才干、有能力的人才以更好的待遇。
同样地，引留人才要以待遇为基础，根据各类人才的特点和需要，改革和完善人才保障制度，不断改善各类人才的待遇。积极推进智力资源资本化，把智力资源人格化、物化、科学量化、法律化，使其变为实实在在的资本或股本，从而使智力资源通过资本化参与到与知识经济发展相适应的现代分配体制中来，实现一流人才以一流业绩赢得一流报酬。具体来说，对高层经营管理人员实行年薪制．根据职责、风险、经营业绩大小、确定薪酬水平．合理拉开与一般员工的薪酬差距；对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流；对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。其次，要鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，探索建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，激发各类人才尤其是高素质人才自主创新、自主创业的内在动力，实行资本、技术要素参与分配。探索管理者期股、员工持股、技术入股的新办法．以稳住优秀人才和技术骨干。
在进行人才工作的时候，应根据不同类型人才的特点，区别对待。具体而言，如在高层次人才建设方面，应该提高认识，加强领导，营造高层次人才工作生活的良好氛围；加大高层次人才引进力度，建立有较强吸引力的人才集聚机制；调整结构，注重培养，造就顶尖人才；企业经营管理人才的建设方面，应利用有效资源，加强企业经营管理人才的培养；结合项目开发建设，引进企业经营管理人才；建立适应市场经济要求的选人制度。特殊人才的建设方面，要制定特殊人才评价政策；实行特殊人才培养政策；建立特殊人才使用政策；完善特殊人才激励政策；制订特殊人才“抢救”政策。技能型人才的建设方面，要抓紧制订技能型人才培养战略；完善科学合理的教育资金分配体制；鼓励社会力量参与高级技能型人才的培养。
在人才工作的新格局中，组织部门如何坚持党管人才原则，发挥牵头抓总作用，是当前亟待研究和破解的重大而崭新的课题。坚持党管人才原则，是党中央在新世纪，面对新形势做出的重大决策，贯彻党管人才的原则，是人才工作沿着正确方向前进的根本前提。坚持党管人才，必须充分理解“管”的含义，这里的“管”主要是指管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，组织部门要切实承担牵头抓总的职能，即从战略的高度，全局的视野，统筹规划和部署人才资源的开发与管理，加强对人才队伍建设的指导和检查，储备人才力量。通过有效管理，整合力量、营造环境、提供服务等工作，力求做到用事业造就人才、用政策解放人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，为一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。
坚持党管人才原则，除了统一规划之外，还必须落实人才工作的具体实施。通过落实有关政策，才能出效益。各级党政主要领导应加强对人才工作的研究，及时研究与解决人才工作中的突出问题。有关职能部门应加强人才数据现状分析与需求供给预测，完善人才供求信息发布制度，优化人才区域、产业布局。充分调动社会一切积极因素和重要力量，形成人才工作整体合力。把人才工作的各项任务分解到相关部门，人事、劳动、科技、教育、财政等职能部门要有效发挥各自的优势，各司其职，协作配合，齐心协力完善人才工作。
在坚持“党管人才”的前提下，政府、高校和企业各司其职、紧密配合。组织牵头抓总，人事部门配合组织协管人才，同时充分发挥其他各级政府部门组织协调功能，发挥业务部门的人才优势，借助高校的智力优势，利用企业平台，多方着手开展人才工作。具体措施包括：从实际出发组建专家服务团，企业需要什么样的人才就组建什么样的专家服务团，提供人才和智力服务；政府牵头，促进校企合作，使人才更深层次参与福建省内以及国内外交流与合作，利用全省、全国乃至全球的人才、技术、资金和管理经验，加快推进现代化建设，充分利用国际、国内两个人才市场，大力开发国际、国内两种人才资源，以不断适应人才竞争国际化的需要，提高在全球化条件下参与国际合作与竞争的能力和水平；加快人事制度改革，建立健全适应机关、企业、事业单位不同特点的、充满生机活力的人事管理制度，努力营造公开、公平、公正的用人环境，切实维护社会稳定，加快构建社会主义和谐社会；关注民生，着力改善民生，加快人才服务业发展，做大做强公益性人才市场，积极培育人才中介机构，建立健全便捷、高效的人才人事服务网络体系，提供多层次、多样化的人才人事服务，以更好地满足社会需求；不断完善和落实自主创新的政策措施，健全完善促进创新的体制机制，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的创新型人才队伍建设，注重培养一线创新人才，加快提高自主创新能力，推进经济发展方式转变，促进经济又好又快发展。
创新人才工作机制，就必须充分发挥政府职能和市场功能的作用，形成党管人才原则下，以政府为主导、用人单位为主体、市场为主要配置手段的有机的人才工作机制体系。统筹规划和部署人才资源的开发与管理，注重人才力量的储备；消除人才市场发展的行政障碍；采取多种措施为非公有制经济单位输送各类急需人才；把人才工作的各项任务分解到相关部门，发挥各自的优势，各司其职，协作配合；充分调动社会一切积极因素和重要力量，形成人才工作整体合力。
具体来说，应加强政府对人才市场的监管，营造人才市场发展的良好环境。完善人才中介机构的许可制度、年审制度和从业人员资格管理制度，形成人才同业竞争规范。要拓宽服务领域，改进和完善已有的人事代理 、政策咨询、人才供需信息发布等，兴办人才公共服务机构。增强在人才市场信用信息 、人才测评、人才培训，人才开发目录，区域人才发展报告、人才价格信息、人才预测预报、人才环境监测等方面的公共服务。应当打破地区、行业和部门分割，对现有人才市场进行整合和贯通，完善市场服务和行业自律，使之从分割走向联合、从分散走向统一，形成统一开放竞争有序的人才市场体系。同时，进一步改革完善人事制度、户籍制度、社会保障制度和人事档案制度等相关制度，通过机制创新，着力打破人才流动的体制性障碍，消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业。身份和所有制等限制。疏通各类人才的流动渠道，进一步实施人才的合理流动、合理配置和合理使用，切实解决目前存在的人才资源的结构性矛盾和一方面人才不足、一方面人才又大量闲置的问题。使人才市场供需主体进一步到位，人才市场流量进一步增大，人才动力作用进一步发挥，从而有效解决人才的供需矛盾，进而推进海峡西岸经济区经济社会的全面、协调、可持续发展。
政府还应大力发展高等教育，努力提高人才资源的增量和质量。本着有所为、有所不为的原则，合理调整院系结构，重新审定重点学科，大力培养和选拔学科带头人，完善人才培养结构，加大高层次人才培养力度。有计划地选派一批基础好、有发展前途的中青年业务骨干到国内外著名学府和科研单位进修深造。积极创造条件，加强省内高等院校、科研单位同国外的学术交流与合作，促进高层次人才的培养。以高等院校、科研单位为依托，以企业为核心，进一步强化产学研结合机制，努力培养复合型、创新型人才。
综上所述，人才工作机制是一项复杂系统工程，需要整合各种资源，各个部门协同配合、各环节的相互衔接与协作。创新人才工作机制要坚持党管人才，树立科学人才观，要正确把握人才规律；要从海西发展的实际出发，重在各机制的相互作用，走机制的组合创新之路。同时，创新人才工作机制必须充分发挥政府的职能和市场功能作用，形成以政府为主导、用人单位为主体、市场为主要配置手段的有机的工作机制体系。只有建立规范、灵活、高效、系统的人才工作机制体系，人才工作才能真正落到实处，从而为海西经济建设提供充分的人才保障。
海峡西岸经济区是以福建为主体,面对台湾 ,邻近港澳,范围涵盖浙江南部、广东北部和江西部分地区,与珠江三角洲和长江三角洲两个经济区衔接,依托福州、厦门、泉州、温州、汕头五大城市所形成的对外开放、协调发展、全面繁荣的经济综合体,它是一个不同于行政区划的具有地缘经济利益的区域经济共同体。海峡西岸经济区依托海峡西岸独特的地域优势、战略区位优势、经济实力优势，形成强势发展合力，成为继“珠三角”、“长三角”、环渤海经济区后又一个重要增长极，有望成为中国经济的第四大增长极。区域经济发展与区域人力资源开发具有相互促进的作用，樱桃统筹区域人力发展，合理配置区域人力资源，促进区域经济有效健康快速发展。同时，区域经济发展的同时，也推动区域人力资源配置更加完善，区域人力资源结构趋向合理，统筹区域人力资源能力建设，优化区域人力资源结构，实现经济发展与人力资源的良性互动势在必行。
2009年3月10日，国家人事部出台《关于支持海峡西岸经济区建设推动福建人事工作发展的意见》，明确把福建作为全国人事制度改革先行试验区和两岸人才交流合作先行试验区，并提出七条政策措施支持海峡西岸经济区又好又快发展，明确指出在人力资源政策方面给与海峡西岸经济区一定倾斜。2009年5月14日，国务院出台海西意见，进一步明确了海峡西岸经济区的战略定位，明确指出大力推进人力资源建设。省委省政府明确海峡西岸经济区人力资源能力建设的战略，围绕培养海峡西岸经济区建设急需紧缺人才，实施国有企业经营管理人才“111工程”、各学科人才培养“155专家工程”和专业技术人才知识更新工程，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、社会工作人才、高技能人才和农村实用技术人才队伍。坚持产业聚才、项目引才，促进项目落地和人才集聚。实施人才市场“1211”工程，健全人才市场服务体系，推进人才市场化配置，促进人才合理有序流动。海峡西岸经济区人力资源能力建设的政策优势已经不言而喻，海西区经济建设面临前所未有的发展机遇，产业结构调整，经济转型升级顺理成章，各级政府应该在海西意见的基础上，努力凸显海西区人力资源政策优势，推动海西区经济转型发展。
坚持培养本地人才与引进人才两手抓两手都要硬，不能顾此失彼。本地人才资源是我们必须牢牢把握的基础资源，是支柱产业发展壮大的有效载体。通过在岗培养，开展继续教育，学历教育等方式，使他们不断更新知识，优化知识结构，成为复合型人才。引进人才要采取灵活多样的方式，不求所有，但求所用，运用有偿“人才租赁”、柔性流动等方式，引进点石成金的人才，使人才资源得到最有效的利用。树立高层次人才和基础性人才并重的人才观念，在工业经济中，加大高层次人才开发，增加支柱产业产品的科技含量，增强市场竞争力，对特色农村经济，要重视乡土人才的培养，使农村经济走出特色，实现农村全面小康。
突出教育培训重点，制定科学的教育培训规划，以知识更新、技能增强、素质提高为核心，以人才的全面和可持续发展为目标，根据各类人才的不同特点，确定人才能力建设框架，有针对性地进行教育培育。丰富培训形式，既注重学历培训，又重视专业技术培训；采取学习、学术交流、岗位实践、挂职锻炼等多形式培训，增强培训的实用性、针对性和效益性。积极发展职业教育，抓好职业学校建设，严格执行先培训、后上岗的劳动就业制度；努力解决专业教师紧缺的问题，有计划地提高在职教师专业教育程度，完善继续教育管理办法和考核办法；合理配置教育资源，全面实行学校校长持证上岗和聘任制度。
建立健全“优秀人才使用评价制度，营造公平竞争的用才环境，创新人才激励机制，实行效绩优先，优才优价，一流人才，一流报酬”。建立专家联系制度，充分发挥高层次人才的骨干作用；推进职称评审工作的社会化，进一步完善专业技术职务岗位，注册及管理办法。建立公务员队伍“能上能下”的机制，通过公开选拔，竞争上岗，绩效考评等方式，将能干事、想干事、干成事的领导人才选拔到领导岗位上，做到人尽其才，才尽其用。
切实整合人才市场资源，规范市场秩序，促进人才交流活动的规范化、制度化，加快人才市场信息化建设，进一步塑造人才服务品牌，对招聘单位实行服务回访制度，营造诚信为本的服务环境。发展壮大人才市场规模，完善区域性人才市场，大力发展专业人才市场和网上人才市场。建立人才市场网络，健全人才市场机制，强化人才市场社会化服务功能，加强全州各地人才交流的协调、合作和行业自律。营造宽松的人才使用和人才成长的环境，定期组织人力资源交流沙龙、企业家论坛等交流平台，加大专业技术人员继续教育和科技攻关项目的经费的投入，加大开拓创新人才、拔尖技术人才的选拔培养力度。
加强区域人力资源交流与合作已经成为各区域经济组织发展的共识，通过区域人才开发一体化来开放共同市场，促进人才交流，建立协调的基础设施网络，统一开发利用自然资源，统一整治和保护环境，建立协调与管理制度，成为各区域经济组织的普遍做法。目前，海峡西岸经济区区域人才交流合作没有从根本上解决人才在不同区域间自由流动的问题，合作的实际效果与人们的预期还存在较大差距，合作还缺乏稳定、持久的机制保证。进一步促进区域人才合作的发展，关键要在突出实效上下工夫。
海峡西岸经济区包括特别是经济发达地区，应充分认识到在区域发展中的责任和义务，福州、厦门等经济实力较强地区应当发挥辐射带头作用。目前要认识到：加强区域人才开发合作是贯彻中央提出的科学发展观、统筹区域发展的必然要求；是实施人才强国战略，逐步消除人才流动的体制性障碍，建设全国统一开放的人力资源市场的迫切需要；是适应区域经济一体化，促进人才开发工作为本地经济社会发展服务的必然选择，从而将区域人才开发工作与人才工作的大局紧密联系起来，从大局出发把握合作的意义和方向。
以政府及其所属人才服务机构为主导的人才交流合作，必须体现合作的公共性，坚持合作的公益目标。要以促进人才在区域间自由流动、提升人才价值为目标，为人才市场主体提供全面、完善的服务；要以统筹区域发展为指导，落实国家区域发展总体战略，为促进区域经济社会发展服务；要以完善人才公共服务体系为基础，实现区域间基本人才服务的均等化。明确合作目标，关键是要瞄准区域经济社会发展对人才的需求，关注人才、企业等服务对象的现实需要，解决人才工作中突出的矛盾和问题。
当前，区域人才交流合作的进程由务虚转向务实，合作步伐明显加快，区域政策环境在一定程度上已经实现了无差异性和协同性，区域经济关系的依存性和融合性正在加大，尤其是各级行政区对经济活动的直接干预正在逐渐减弱。要逐步打破以行政区划为基本经济区域的思维惯性，追求区域间生产要素和人才资源的重新配置，区域人才交流合作对市场一体化能够起推动作用，区域间将逐渐形成完善的合作规则，自愿达成激励和约束机制。
人才交流合作目标、领域的确定取决于政府职责，要突出重点，并非越多越好。凡市场能够实现的合作领域，政府并不需要过多干预。政府主要是要为人才的市场配置打基础、架桥梁、做服务。如构建信息通畅、服务便利的就业公共服务体系，开展以促进就业为目标的知识技能训练等。目前大多数区域间的合作，组织形式都相对松散，没有形成制度化的议事和决策机制，也没有建立功能性的组织机构。这种缺失大大增加了合作成本，降低了合作效率，应当建立统一的人力资源交流合作组织，统筹安排，努力构建一体化的、具有高度流动性的、系统化和层次化的人才交流合作机制。
海峡西岸经济区北接长三角经济区，南临珠三角经济区，虽然人才流动存在虹吸效应，人才流失问题严重，但反过来却可以利用灵活的人力资源政策，实现人力资源交流合作，建立多样化人才共享机制。加强海峡西岸经济区内外高校人力资源交流与合作，建立合作高校制度，实行交换交流生计划，共同进行科学研究，实现资源共享。促进高校与企业技术攻关合作、技术咨询、管理咨询、信息服务等合作，实现项目式共享；推广一些辅助性或者执行类工作人员如行政助理人员、接待、司仪的租赁式共享以及代加工等体力外包和信息技术管理等脑力外包为内容的外包式共享提倡高校科研院所专业人员，企事业单位学历高、专业精的高级专门人才,兼职的内容从高、精、尖技术到高层次专业任务，实现兼职式共享；推行“不迁户口、不转关系、来去自由”, 跨地区工作的候鸟式共享形式，运用顾问、咨询的具体方式, 综合利用人才, 对海峡西岸经济区各地区单位定期提供技术和管理方面的服务。
海峡西岸经济区拥有对台的“五缘”优势，是加强海峡两岸联系的纽带,成为两岸交流合作的先行先试区。海峡西岸经济区人力资源与台湾科技人力资源各有特色又相互联系, 相互补充, 在加强大陆与台湾人力资源的开发与合作, 实现区域资源共享方面有着得天独厚的优势。
海峡两岸人才开发的交流与合作近年有了很大的发展,但规模和层次还远远不够,尤其人才开发优势互补的有利条件尚未充分发挥出来, 对海峡两岸科技人力资源进行系统的管理, 实现优化配置和开发, 促进两岸科技人员交流合作的良性互动, 充分发挥全部科技人才的潜力, 必将从整体上振兴中华民族,同时也给两岸人民带来最大利益。
两岸人力资源交流合作主要集中在科技方面，要通过积极开展两岸科技人员的交流合作, 互派专家学者进行讲学、技术座谈、咨询或推动两岸举办国际或双边学术研讨会等；协调两岸科技人员的研究课题，协调两岸科技人力资源配置规划、寻求恰当的科技合作领域、在具体研究项目上开展合作等; 建立两岸科技人员合作的基地, 建立两岸共同的科技工业园、设立共同的科学实验基地和信息中心、建立具体科技部门的合作体等。通过各种方式加强海峡两岸人力资源合作, 实现区域资源共享。
区域人才交流合作要从“共同宣言”或“行动纲领”走向实际行动，关键是要实施项目管理，并建立完善的项目评估机制。要加强项目可行性的论证，明确项目受益人，合理确定项目规模，保障项目所需的经费或其他资源投入，建立项目负责制，注重项目绩效的评估。
合作需要法律保障，逐步形成区域公约。目前，区域合作普遍缺乏一致性的规则，缺乏必要的法律保障，多是以一种地方政府倡导式的非制度性的合作协调机制来运行，如城市联盟，地方政府之间在达成共识和协议书的签订上大多是靠领导的口头承诺或集体磋商来完成的，这样既缺少稳定性，又极易导致在涉及实质性利益的问题上产生分歧，从而使合作搁置，合作所能带来的人才竞争力和经济利益最大化便无从实现。因此，随着发展，在合作中要逐渐形成一个各地共同遵守的区域公约，以强化地方政府调控政策的规范化和法制化。
我国不仅是一个发展中国家，而且过去也曾是实行 “统包统配”用人制度的计划经济国家。正因为如此，人力资源市场中介服务体系很不发达。即使在经济高速增长的今天，对于正在成长的海峡西岸经济区这一问题同样相当突出。另外，海峡西岸经济区以福建为主体,范围涵盖浙江南部、广东北部和江西部分地区,区域内部除福州、厦门、泉州、温州、汕头等五大城市经济较好外，其他地区的人才吸引力较弱，同时，随着全球产业结构的升级和发展，上述五大城市人力资源状况也呈现出不平衡的发展态势。因此，建立一个完善的有利于人才交流和流动的人才服务平台是很有必要的。
要综合运用各种现代化交流工具，建立涵盖国内外各种人才区域共享的人才资源信息库，尽可能掌握国内外人才流动的总体趋势，同时对各行各业的国内外顶级人才进行动态跟踪。要直接在海外建立人才市场，为海外留学人员、外国专家服务海西提供专门的流动渠道；同时，也为海峡西岸经济区本土企业的海外发展做好人才储备。要着重发展各类人才服务的中介机构，主要包括以下几类机构：一是与国际接轨的人才服务机构。二是适应人才国际化的人事代理服务机构。三是发展行业协会。从国际经验来看，行业协会在制订行业人才标准方面，具有基础性的作用。此外，还要建立国际互认的专业技术职业资格制度，尽快实现海峡西岸经济区与港、澳、台地区职业资格互认，并力争几年内实现与发达国家的职业资格互认。
职业中介组织，在提供就业信息、减少摩擦性失业方面已经发挥了重要的作用。但是，人才服务中介信用差、信息缺、服务针对性低的缺点严重制约了中介组织对人力资源建设的贡献。应当加强监管，实行中介组织准入制度，建立统一的中介服务行业标准，完善职位空缺信息，应继续加大对公共就业服务的投资力度，争取把公共就业服务建设成全国统一的数据平台和服务平台；要按照国际惯例，规范公营就业机构与私营就业机构的关系，把公营就业机构变为私营就业机构的管理者；要求私营就业机构提供有关的资料，以便了解私营机构的经营活动，也便于统一数据的收集、整理和分析。
随着我国就业服务市场体系的初步形成，公共就业服务机构在缓解我国就业压力，调整结构性失业方面的基础性地位日益彰显。但与之不相适应的是，公共就业服务人才队伍素质较低、数量偏少且这些人员也并非全职人员，他们还要承担一些非就业服务的工作。这直接导致了公共就业服务机构在就业促进方面不好的效果。应该借鉴国际的一些研究成果和实践经验，公共就业服务专业人员素质提升应以机构职能为导向、以服务对象需求为导向和以服务规范化为导向，提高公共就业服务的社会化服务水平，坚持以人为本，培育和规范人才市场，畅通人才流动渠道，促进人才市场的管理创新，强化人才服务功能，拓宽社会服务领域，利用现代信息技术改进服务手段，提高人才服务效率。
原有的人事代理的服务内容局限于单纯的管理人事关系和档案的发放，远远不能满足人才流动的需求，应该拓展人事代理服务范围，增加人性化服务内容，管理人事关系及档案扩展到确认干部身份、计算工龄、办理人事关系手续；办理就业及户籍手续；办理专业技术职务资格晋升及档案工资；办理养老等保险业务；出具自然情况、工作简历、政审证明及人事关系调出调入手续。
区域竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争关键取决于人才机制。人才机制的完善与否决定着人才工作的成效。成长中的海峡西岸经济区要想又好又快发展，凸显先行先试作用，就必须开创人才工作新局面，推进人才机制创新。改变人才培养方式，积极拓展培养新思路，变“一次培养”为“终生培养”，在教培方式上，学历教育与非学历教育、专业教育与非专业教育等各种方式不拘一格；在教培时限上，长期与短期、定期与临时、脱产学习与业余学习、业前教育与业后培训、转岗学习与上岗培训同时并举；在教培形式上，可自行办学、办班，或将具有培养前途的年轻员工送到国内外大专院校学习深造；既要重视理论知识、专业知识和现代技能培养，更要重视政治素质和道德品质的教育，使人才既有过硬的本领，又有健全的人格，德才兼备，全面发展。实施人才强省战略，必须十分重视创新人才开发机制，多途径提高人力资源素质，加快建立区域性人才高地，增强人才的活力和动力，不断提升人力资源水平。
处理好拔尖人才和人才群体的关系。创新人才队伍是一个金字塔结构，除少数拔尖人才外，还要有中间层次、辅助层次的人才，各层次的人才都不能缺少，否则就会造成研究的不平衡。处理好科研资源集中配置和合理分配的关系。集中力量办大事是我们的优势，特别是在工程领域。但科学研究的不确定性更多，探索性更强。科学史上原创性的成果往往是个人坚持做出来的，而不是事先计划出来的。资源过分集中在少数人手里，可能导致资源利用率低，效益差。有的人课题多，经费多，花不完，资源浪费了，而很多人想做却缺乏经费。适当分散科研资源，可能资源利用率会更高。处理好引进人才与调动现有人才积极性的关系。造就宏大的创新型人才队伍，需要加大引进人才、引进智力工作的力度。但引进人才也要注意提高效益。我们单位引进了一个人才很不错，带了一批人。但引进人才不成功的也很多，有的没呆多长时间，拿了房子、待遇、资源就走了，有的来了也没搞出什么东西。为此，要建立健全人才引进责任制度，加强人才引进的监督约束，防止人才虚假引进和引进后发挥作用不够。否则会影响现有人才的积极性。
高校是人才培养的主力军，各高校应重视提高师资水平,通过举办各种短期培训班,提供良好的出国培训、进修、学术交流等机会来提高师资队伍的整体水平，多种渠道聘请知名的全职或兼职教授,以提高教学科研水平。针对人才培养的类型合理设置和调整专业结构和课程体系,在培养人才的过程中,应平衡必修课程和选修课程,不能局限于本专业的内容。高校之间应该重视互动互助,加强学术交流,实现资源共享、优势互补,努力提升长三角一体化人才培养的整体水平
企业是人才培养的协助者，企业应当制定适合企业自身的人才培养计划,创立自己的培训团队。企业最清楚自身的人才需求情况,积极适时的内部人才资源需求评估,有助于企业了解自身的人才资源现状,保障企业的运营和发展。企业应通过寻找对口高校、对口专业,为高校提供就业信息和引导。企业加强与高校的合作,不仅能有机会获取所需人才,还为高校的教育起到引导和启示作用。教育投资期望获得投资回报,社会的发展需要大量的应用型人才。教育投资的有效性不仅在于培养了多少拥有较高学术科研能力的人才,还在于为社会提供了多少直接投入使用的有用人才。高校应该及时了解企业的人才需求信息,为经济发展准备大量的适用人才。
农村剩余劳动力问题是我国农村人口问题的核心之一，加大农村劳动力转移培训的力度，提高农村剩余劳动力素质对提高人力资源整体素质有助力作用。要围绕“招的进，学的好，出的去”的培训目标，在农村劳动力培训过程中坚持“实际、实用、实效”原则，采取以点带面，点面结合的方式，不断扩大培训规模，切实提高培训质量。可以与本地区企业用工特点相结合，针对性的就地解决农村剩余劳动力问题以及本地区企业用人问题。可以实行全民培训，对全县所有有劳动能力的农村劳动力，分期分批进行科技、农村实用技术和职业技能的培训，提高全县农村劳动力的整体素质，增强生产经营和创业就业能力。根据不同年龄和文化层次，分别进行专业技能和一般技能的培训，使他们百分之百接受培训，提高就业率。可以按照便民原则，灵活办班，培训班直接进入乡镇，扩大就业培训的影响。可以实行订单培训，合理设置课程，贴近企业，贴近市场，一方面，根据企业用工培训合同，或用工单位岗位需求组织开展定向式、订单式培训，重点工种为电动平车工、电工电焊工、数控机床等紧缺工种，为企业培训合格的产业人才；另一方面，通过基层劳动保障机构进村入户调查登记，针对农村劳动力素质和结构存在的差异的实际情况，因地制宜，因材施教，解决培训与就业脱节的问题。
经济、产业的整合,应该以产业整合为据点,同时注重人力资源规划和配置,因为人力资源是经济社会发展中最活跃的因素。产业结构的变革直接影响人才流动，人才由第一产业流动到第二产业，再到第三产业，这是社会发展的大趋势，也是人才流动的大趋势。另外，随着我国经济的高速发展，社会对人才的需求日益增加，人才的短缺加剧了人才的竞争，促进了人才流动和人力资源结构的变化。产业结构的调整,只对产业、投资进行相应的调整,在政策层面上较容易做到,可以在较短时间内实施。但是应该看到,产业结构的调整与整合不能马上使人力资源状况得到相应的改变,人力资源的调整和整合更具有迟滞性,是涉及包括经济、制度、社会、观念等方方面面的系统软工程,很难在短时间内取得明显的效益,因此更应该着眼未来,从长计议,以市场规律为指导,按产业发展与人力资源配置的客观规律,进行合理的规划。
根据“英克尔斯的评价体系”进行测算, 在实现现代化的10 项指标中, 第三产业和农业占GDP 比重的标准值应分别为大于45%和小于15%, 但是福建省第三产业所占比重依然偏低, 而第二产业所占比重偏高，离三次产业的比重结构由“二三一”向“三二一”转换的调整目标还有一定距离,这样造成了三次产业从业人员的分布中从事第一产业、第二产业人员偏多, 而从事第三产业人员较少 , 因此, 加快发展第三产业, 加快乡村剩余劳动力的转移对海峡西岸经济区建设具有重要意义。可以通过拓展第三产业企业融资渠道, 提高劳动者素质、培养和引进急需人才等方式大力发展第三产业; 通过树立正确的城乡资源双向流动观念, 促进区域经济平衡发展, 大力发展民营企业, 加快农村城市化, 大力发展农村教育事业, 提高农村人力资源素质等途径加快乡村剩余劳动力的转移。通过速发展旅游、商贸流通、社区服务等第三产业的发展,加快、加大乡村剩余劳动力的转移.通过兴办各种技工学校,全方位发展中等和高等职业教育、电视教育、网络教育和远程教育体系,甚至可同外国政府或外商举办专业学院和培训中心,通过各种方式、途径和措施训练大批的一般性技术人员,使原来一些无专业劳动技能的劳动力成为具有一技之长的劳动力。
根据国务院海西意见，海峡西岸经济区将成为先进制造业重要基地和沿海能源基地建设，电子信息、装备制造、石油化工、现代服务业等将成为海峡西岸经济区产业建设重点。目前，海峡西岸经济区人才储备不足，适应海西重点产业的人才供需严重不平衡，因此要加强高素质人才队伍建设，培养研究型、知识型、技能型人才，以适应海西产业发展的需要。
创意产业的概念最早由英国提出，在1998年《英国创意产业路径文件》中首次对创意产业下了定义：“所谓‘创意产业’，是指那些从个人的创造力、技能和天分中获取发动力的企业，以及那些通过对知识产权的开发可创造潜在财富和就业机会的活动。”创意产业是源自个人创意、技巧及才华，通过运用知识产权，创造财富和就业潜力的行业。通常包括广告、艺术及古董、漫画、设计、时装设计、电影、电视、游戏软件、音乐、表演艺术、出版、软件和资讯科技服务等13个行业。创意产业的发展离不开创新型人才的支持，开发创新人才是促进创意产业发展的灵魂工程。搞好创新人才开发工程，要在创新观念、创新机制、优化环境上下功夫，大力开发和培育创新人才，努力提高人才的自主创新能力，为海峡西岸经济区创意产业的发展提供强有力的人才智力支撑。
闽台产业有互补性，海峡西岸经济区人才建设应该发挥独特德对台优势，培养产业对接和转型人才。推进产业深度对接，承接台湾电子信息、石化、机械、船舶、冶金、新能源、生物医药、食品、创意、新材料等产业产业梯度转移，需要一批高技能的人才队伍；提升农业合作水平，强海峡两岸农业合作试验区、现代林业合作实验区建设，需要农业高科技人才；加快现代服务业对接，建立两岸区域性金融服务中心、物流专业配送中心、旅游合作机制，需要高素质的金融、物流、导游等服务业相关从业人员。
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