基层调查：明天谁来采煤？

　　重庆能源集团是一个资产400多亿的国有特大型企业，所属的五个矿业公司共有37对煤炭生产矿井，12对在建矿井。采掘一线煤矿职工18648人。2008年以来，该集团所属煤矿逐渐陷入“招工难、留用难”困境，据统计2008年至2010年的数据，3年来，该集团煤炭板块共招工1050次，招收职工14780人，流失9752人，流失量高达65.98%。

　　一些矿井采掘一线职工已经恶化到“净流出”的状况：该集团下属永荣矿业公司青木关煤矿近3年招工428人，剔除正常退休人数，非正常流失高达433人；曾家山煤矿2010年招工89人，非正常流失达到119人。一位长期从事煤矿人力资源管理的干部感叹：不改变煤矿招工难、留用难的现状，5-10年后，煤矿将陷“无人采煤”的困境。

　　招工难、留用难——究竟多难？

　　该集团下属最大的煤炭企业松藻煤电公司人力资源部部长赖应培回想起过去的招工，至今记忆犹新。赖应培说：过去企业招工时，托关系、讲人情的应接不暇，电话都被打“爆”了。现在企业招工是我们“求”县镇有关部门多推荐、多介绍，把他们的电话也打“爆”了。

　　尽管2010年松藻公司想方设法在全国各地共招收1020名新工人，当年流失就高达857人，目前该公司缺员达770人。由于井下缺员，矿井普遍不能执行“周五”工作制，只能靠较高的出勤奖励来激励职工多出勤、出满勤。一些掘进工作头被迫停产，部分工作头（面）由三班制改为二班制，致使工人劳动时间延长。松藻公司渝阳煤矿一位职工单月最高出勤高达42个班。

　　招工条件越来越宽，应聘数量仍然急剧下降。一直以来，该集团各矿业公司的招工年龄要求是18岁至25岁，文化程度初中以上。从2004年起，逐步放宽到28岁、35岁到如今45岁，甚至文化考试1分或写得出名字就录用，以一位矿井招工人员的话说：只要是人，只要是男人，只要是没有重病、四肢齐全的人，只要是写得起自己名字的人，只要是身份证年龄不超过45岁的人，都是煤矿可以招收的工人，但是招工依然艰难。

　　招工次数越来越多，应聘人员仍然寥寥无几。过去，国有大矿招工只要张贴《招工简章》就蜂拥而至。现在，《招工简章》变成了《招工繁章》。为了吸引劳动力，很多矿井制作了招工宣传手册，把矿井工作生活条件最光鲜的“亮点”不厌其烦的介绍给应聘者，而且广泛发动地方有关部门和在岗职工推荐介绍，只要介绍职工到矿井工作三个月以上，给予介绍人300-500元/人奖励。有的矿井由党委书记牵头带队，每到区县场镇“赶集天”就去“摆摊”招工，以南桐公司红岩煤矿为例，2011年1-2月短短60天内，该矿党委书记就带队到乡镇招工6次，招收人数仅17人。天府公司磨心坡煤矿党委副书记说过这样一段让人心酸的话：经常性的招工“交白卷”，看到有人来招聘现场咨询，就像看到“亲人”一样。

　　留用工作越做越细，职工流失仍然愈显严重。为了解决新工人的后顾之忧，集团各矿业公司对新招职工全部按规定建立了“五险一金”。新工人到矿井实习期间，实行了不低于1500元/月的“最低工资”制度。集团还专门作出规定，要求全部单工宿舍必须安装空调，矿井对新工人的生活必须品均实行了免费配置。据统计，仅新工人招收到实习期间的培训费、体检费、服装费、生活费、津贴、生活用具费、师带徒奖励、车费等，每一名新工人的招收成本高达2000-3000元不等。并且，为了把新工人留用工作做得更细，矿井对采掘队均实行了流失量的考核。天府公司磨心坡矿对采掘队的队干实行了“流失一人处罚100元”的考核制度，松藻公司同华煤矿规定：每流失一名职工，队干月工资扣2%，动员一名长旷职工上班，队干工资加发2%。

　　天府磨心坡矿掘进一队队长黄朝华说：对新工人，可以说比对老婆还要细心，比对老人还耐心。尽管如此，新工人流失仍然难以遏制，天府三汇三矿掘进四队职工总数70余人，曾在两个月内流失达30人。

　　招工难、留用难——难在何处？

　　招工难、留用难，为什么难？经过深入调研，综合起来主要有以下五大原因。

　　一是政策效应显现，劳动力来源愈来愈枯竭。

　　1979年党中央国务院发布了计划生育《公开信》后，计划生育制度下的1+1=1模式导致了三十年后的劳动力源头“缩水”。在调查中发现，煤矿近几年招收的新工人中，独生子女几乎“绝迹”，矿工子弟留在煤矿一线工作的也是少之又少。加上高校扩招、新兴产业发展迅猛等原因，煤矿的劳动力来源愈发显得捉襟见肘。从去年招工的报名情况看，30岁左右的报名者已是稀有人群，绝大多数报名者都是“年龄偏大、身体偏差、文化偏低、负担偏重”的弱势人群。在重庆能源集团的矿井中，分析采掘一线的劳动力结构，几乎是三个基本“绝迹”、三个“青黄不接”、三个“凤毛麟角”：城镇户口的职工基本绝迹，独身子女基本绝迹，25岁以下的职工基本绝迹；职工队伍青黄不接，技术骨干青黄不接，生产骨干青黄不接；高中学历凤毛麟角，矿工子弟凤毛麟角，转业军人凤毛麟角。

　　二是工作苦脏累险，劳动力竞争愈来愈被动。

　　由于地质条件的特殊性，南方煤矿普遍存在水、火、瓦斯、顶板、粉尘五大自然灾害。国有煤矿随着开采深度的不断延伸，井下地质条件更加恶劣。该集团下属永荣矿业公司永川煤矿目前已采到海拔-600米以下，井下现场没有四季之分，气温都在34℃-37℃之间，工人只能赤身裸体的从事高强度劳动，全年有11人次在井下现场中暑。职工陈小平2010年在井下因高温难耐，昏过3次。从党委书记、矿长到井下工人，几乎都不同程度患有“热疹子”之类的皮肤病，瘙痒难忍时不得不依靠注射“地塞米松”等激素缓解。该矿两名全国劳动模范也相继离矿另谋生路。在新兴煤矿，由于井下渗水、漏水严重，采掘工人每天都在“淋浴”下工作8小时以上。松藻公司近3年来，因受伤申请工伤等级鉴定的职工平均每年高达813人。南桐公司红岩煤矿对该矿采煤工的工作时间进行了“写实”，采煤工人正常工作时间11小时，加上进出班（井口-工作面）时间达15小时，很多工人家住矿井附近农村，加上（家-井口）时间，从出门到回家正常情况下需要17小时。

　　三是福利待遇较差，小煤矿挖人愈来愈严重。

　　按2010年同口径统计，该集团所属五个矿业公司的人均收入均低于重庆市社均收入水平。其中，松藻公司37114元/人.年、南桐公司34073元/人.年、永荣公司35494元/人.年、天府公司33994元/人.年、中梁山公司35272元/人.年。采掘工人扣除各种社会保险后，每月领到手的收入大约是2200-2700元。就是这样的收入水平，也是靠采掘工人大量的超时劳动和超法定出勤挣来的“血汗钱”。在国有煤矿，与时间赛跑、比日历还翻得快的高出勤职工多如毛，煤矿也只能依靠鼓励出勤来弥补劳动力缺口。而在国有大矿附近得一些民营小矿，由于开采深度浅、开采成本低、电煤价格没有被政府限制，采掘工人的收入水平远远高于国有大矿。一般劳动力差距在2000-3000元/月.人，技术骨干差距在3000-5000元/月.人。并且，劳动时间一般只有5-8小时。磨心坡煤矿采三队工人王勇，其父亲62岁仍在小煤矿挖煤，每月收入高达7000元左右，而王勇在国有大矿的收入每月平均只有3000元左右。在中梁山公司的邵新煤矿，矿上有一条工人和农民“自主开发”的劳务街，每天清晨很多工人（含国有矿工人）和农民就带上钎子、铲子等工具聚在一起，大家互通信息，附近哪家煤矿工钱高就到哪家煤矿挖煤。永荣公司附近有一家民营企业（帝都集团），从总经理到矿长、队长、班长，几乎都是永荣公司跳槽过去的。

　　四是管理相对严格，在岗职工愈来愈抵触。

　　国有煤矿从提高职工素质、减少安全事故的角度出发，在管理上相对一些厂矿更加严格和规范。在业务技能上，要求职工每周学习一道业务题，在思想素质建设上，每周要集中职工进行政治、安全学习，班组有班务会，排班有班前会，各种规章制度一应俱全。而很多小煤矿却是当天出勤、当天结算的“日清日结”，愿来就来、愿走就走，管理相对松散。以永荣公司赶家桥煤矿为例，公司要求每位职工必须建立养老保险，做了大量的思想工作，仍然有几十名职工不愿意参保，认为参保后要扣除个人缴纳的保险费用，每月领到手的收入会减少。扬言：只要企业给他们参保，他们就跳槽走人。在中梁山公司庐塘煤矿，有一个班组因为安全质量考核人均被扣发了2.48元工资，这个班组的职工就集体“罢工”。在劳动力相当紧缺的情况下，国有煤矿很多规章制度已经不能逗硬执行，担心职工抵触而导致流失。按国家劳动法规的规定，连续旷工15天，累计旷工30天，企业可以解除旷工职工的劳动关系。可现在国有煤矿一般情况下都不会解除旷工职工，反而要派出工作人员家访、谈心、做思想工作，尽可能动员他们回矿上班。

　　五是生活条件艰苦，城乡差距愈来愈明显。

　　煤矿开采的特殊性，决定了煤矿所处地域大多远离都市。矿区第三产业落后，物质精神生活的条件极差。以松藻煤电公司为例，该公司地处綦南的渝黔交界大山上，矿区没有更多的女性就业机会，没有优质的教育资源，没有公租房。绝大多数矿工家庭是“一人挣钱全家吃饭”，人均生活水平极低。据统计，松藻公司在矿区周边农村租房的蜗居矿工家庭就有4000余户，原本收入偏低、负担偏重的采掘工人，每月还要支付300元的租房费用。况且，农村住房面积极小，三代同处一室司空见惯，电压不稳定，没有天燃气，没有自来水，早上出门上班带电筒，晚上下班回家靠电筒，两头不见阳光，家中没有存款。

　　俗话说：安居才能乐业。绝大多数煤矿工人在矿区没有自己栖身安家的片砖片瓦，流失量居高不下就可想而知了。

　　招工难、留用难——难题何解？

　　招工难、留用难，客观地讲，已经不再是一个简单的人力资源配置的问题了。而是严重影响到煤矿企业的安全生产和长远发展，甚至影响到整个国民经济发展的能源保障。就目前而言，起码会给煤矿企业增加以下四大难度。

　　一是增加了安全生产的难度。年龄大、体能差，流动大、技能差，变动大、配合差。这是煤矿采掘工人群体的三大安全隐患。加上煤矿企业因为缺员，不得不依靠职工的超时劳动来保证生产任务完成，安全事故的发生机率必然提高；二是增加了可持续发展的难度。煤矿开采遵循的是“先掘后采”的原则，在人手少、任务重的情况下，煤矿为了完成出煤任务不得不“保煤弃掘”，掘进进尺大量欠账，从而导致几年后可采的工作面越来越少；三是增加了企业管理的难度。因为担心职工反感管理而流失，严格劳动纪律的难度增大，严格规章制度的难度增加，总是放不开手脚大胆管理；四是增加了能源保障的难度。按照人的正常体能和煤矿的劳动强度推算，45岁以后就逐渐不能适应采掘的高强度劳动了。倘若劳动力紧缺的现状愈演愈烈，目前这批40多岁的工人几年后逐渐退出采掘一线，煤矿将会陷入“无人采煤”的困境。况且，竣工后的大量在建矿井也亟需大量采掘劳动力。

　　如何破解“招工难、留用难”困境？关键在于培养国有煤矿自己的优势，从而增强对劳动力的吸引力。重庆能源集团一位领导说得好：企业无优势，在劳动力市场上就是弱势；企业有了优势，在劳动力市场上才有强势。

　　一是培养国有煤矿在安全环境上的优势。通过装备更新、技术更新，改造安全生产环境，打造本质安全矿井，让职工有安全感。

　　二是要培养国有煤矿在劳动条件上的优势。走现代化建设之路，推行采掘机械化、运输连续化、监控微机化、上下班人车化，依靠机器设备减轻劳动强度，让职工有轻松感。

　　三是要培养国有煤矿在福利待遇上的优势。虽然国有煤矿的深部开采成本远远高于小煤矿，但在工资待遇上要逐渐达到和超过小煤矿水平。因此，国家及地方要给予煤矿更多的优惠，比如提高煤价、减免一些赋税或给予财政补贴，才能让煤矿工人的各种福利待遇得到增加，让职工对煤矿有认同感。

　　四是要培养国有煤矿在人居环境上的优势。争取在政府的支持下，全面实现棚户改造，大力度修建矿区公租房，让煤矿工人居者有其屋。同时，注重矿区环境的改善，提升食堂、澡堂、宿舍的服务档次，让职工有舒适感。

　　五是要培养国有煤矿在人文关怀上的优势。结合职工的个人愿景目标，通过职工素质提升工程，有针对性的帮助职工实现人生理想。坚定不移地走“民主管理”之路，维护职工权益、尊重职工意见，让职工有归属感。