大并购大扩张背景下水泥企业HR高管战略领导力提升

　　近日，“2012水泥与混凝土人力资源论坛”在武汉理工大学光纤会议中心201学术报告厅正式开幕。盛高咨询机构合伙人冯晨晖就目前大并购大整合形势下，如何提升水泥企业，人力资源高管的战略领导力作精彩演讲。
　　
　　冯晨晖认为，水泥、混凝土行业产能过剩，很多企业纷纷进行整合和产业链延伸，进入细分领域，不同行业有不同的管理特征与规律，协调、安置、人才流失，已然成为大企业人力资源负责人的首要难题。而人力资源管理现状，暂时还没有上升到与企业相匹配的高度。这对于人力资源管理来说，将有很大的挑战性。
　　
　　人力资源负责人在企业高管中居十分重要的位置。但很多时候，营销、财务的影响往往高于人力资源。这种情况在未来企业发展中有没有可能得到转变和提升呢？这是我们一直在探讨的话题。先看下面我们最近分析中国水泥和砂土等行业产业发展的变化规律，主要体现出目前行业的整个发展趋势。
　　
　　对于一个人力资源负责人来说，不仅要专注于人力的工作，在了解企业战略之前，必须要多了解行业的重大趋势。如图显示，企业开始阶段是买家相互竞争。但随着企业发展，企业本身会增加产能，产业扩张，企业数量增多。企业开始改变产业方向，通过产业并购整合来改变产业游戏规则，希望以此大量减少企业数量，增加本企业的市场份额和影响力。包括建材行业某位重要领导人提出一个观点：希望和同行业携手，走出丛林。相信很多同行业的企业领导都有这个想法。但这样的发展对于人力资源管理者带来怎样的影响呢？
　　
　　核心的影响是因企业随着并购扩张，当数量增加到一定程度后，整个企业组织的架构和管理层也会迅速增大。人力资源要考虑如何找稳固性的人才来带领公司各阶层，这是很多管理者和人力资源的困惑。这就是行业发展规律给企业人力资源负责人带来的一个挑战。
　　
　　同时，整个水泥行业发展产业链衍生。而产业链延伸的衍生又会带来另外的一些新的问题。因为新的板块，每个板块都有它自身的一个管理规律。这个不仅是对企业老总的挑战，也是对人力资源管理者的挑战。
　　
　　新并购企业整合过程中的主要挑战：一是员工对并购方新的。包括对企业文化的不认同；对管理制度的不认同；对激励机制的不认同；或者是对领导风格的不认同。二是企业对员工原有的。思维方式与行为习惯的不认同和素质能力的不认同等。

　　 　　水泥板块目前的特点是1、建材制造与销售行业；2、不垫资，现款现货；3、成品、可库存，销售半径远大于商；4、一地相对垄断才能有竞争优势；5、核心竞争力：营销与渠道、研发与成本；6、核心竞争力，渠道建设与品牌运营在公司总部，研发能力在总部；生产陈本控制在生产厂。
　　
　　中国宏观经济调控和固定资产投资放缓，导致行业环境进一步恶化，这对企业的精细化管理和精细化管控，也对企业的人才引进和管理者的能力提升提出了更高要求。公司人力资源管理压力和难度剧增，人力资源高管陷于纷繁复杂的事务性工作，“劳工领导”的角色导致个人成就感严重不足。
　　
　　为什么会发生这样的事情？其中有企业的原因，比如企业内部董事会高层更注重企业营销，注重财务，注重领导，不重视人力资源工作。另外是人力资源管理领导人自己本身。自身的能力、素质，对业务的了解，对战略的掌控等等的不足。
　　
　　所以，觉得为了有效提升人力资源领导人在企业中的影响力，更加有效的做好人力资源管理工作，总结了下战略组织人的模型。
　　
　　要做好人力资源管理，首先要对这个模型有正确的认知。举个例子：不同的企业都会有自己的企业文化，价值观等等。大家觉得字面上理解没有什么区别，但事实上每个企业价值观要求是不一样的。如果人力资源的负责人如果没办法深刻理解这件事情，那当你在招聘的时候就无法正确的对面试者进行筛选。
　　
　　还有一个是组织和人之间的匹配。组织本身对人的素质能力的要求，同时人对组织的综合集体水平也有要求。这两则之间能否很好的匹配，也决定了能否做好人力资源管理。所以，在人力资源管理期间，对人的核心需求的关切是人力资源管理的一个基础。另外就是对企业，对战略，对组织的深度理解，这个是我们人力资源管理另外的一个基础。
　　
　　要想模范的做好人力资源管理工作，要想从一个‘劳工领导’变成一个拥有真正高度影响力的人，需要模范做好一下六个角色定位：公司战略贡献者/执行者；管控/组织体系的设计师；人资体系规划师/推动人；核心人才胜任度评估者；核心人才素质能力提升辅导者；企业文化传播者/扞卫者。

　　 　　当然，为了做好这几个定位角色，人力资源负责人还需突破自身几大素养：
　　
　　第一，提升自己的战略格局，做一个有思维高度的人。
　　
　　第二，改善自己的心智模式，做一个有企业使命的人。不要甘于做一个‘劳工领导’，很多企业，人力资源的中低层管理人员，职业成就感不强，容易满足自己的现状，个人成长比较慢。
　　
　　第三，提升自己的境界层次，做一个能成人达己的人。对于管理比较规范的公司来讲这个不是问题，但对于很多民营企业，管理不规范企业来讲，这个很重要。
　　
　　第四，提升自己的涵养修为，做一个有强亲和力的人。
　　
　　第五，坚守企业核心价值观，做一个能外圆内方的人。第六，加强自己的学习提升，做一个能不断胜任的人。
　　
　　以上都是对企业人力资源管理负责人的基本建议。当然在企业并购整合过程中，人力资源管理工作确实也非常繁重。无论的招聘，培训，绩效等，都会面临很多问题。如果觉得有需要与外部专业机构合作的，不妨咨询专业的机构进行合作。
　　
　　盛高团队咨询特色是问题导向的教练式长期咨询模式。公司一直致力于持续提升企业的管理水平和全球竞争力，致力于培养优秀的咨询顾问和高端的企业管理人才，致力于创新与传播中国的管理思想，盛高人身上“务实执行”的咨询风格，得到了客户的高度认可。
　　
　　最后，真诚的希望我们人力资源负责人能够通过自己的努力和学习，能够真正的改变自己在企业中‘劳工领袖’的角色，实现自己在企业的影响力和提升。同时更好的做好人力资源管理工作。只有良好的声誉，专业的水准，务实的风格，才能致力于中国企业持续成长和发展！